Тел.: 8(927)525-70-41

(звонить можно с 9.00 до 21.00 ежедневно)

г.Волгоград, ул.7-ой Гвардейской Девизии, д.2 оф.222

 

Неиспользованный отпуск и увольнение. Часть 1. Отпуск с последующим увольнением

Неиспользованный отпуск и увольнение. Часть 1. Отпуск с последующим увольнением

НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК И УВОЛЬНЕНИЕ.

Часть 1.ОТПУСК С ПОСЛЕДУЮЩИМ УВОЛЬНЕНИЕМ

Все мы знаем, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.114 ТК РФ). Пока работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, особых трудностей в предоставлении оплачиваемого отпуска, как правило, не возникает. Но некоторые затруднения могут возникнуть, когда работник увольняется.

Если работник до увольнения уже получил свой ежегодный оплачиваемый отпуск, то у работодателя может возникнуть право на удержание неотработанных отпускных (абз.5 ч.1 ст.137 ТК РФ). Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

Но часто бывает так, что работник до увольнения не использовал свой отпуск или его какую-либо часть. Что же происходит с его правом на оплачиваемый отпуск при увольнении? Что в этом случае делать работодателю? Какими правами обладают работники в этом случае? Какие спорные моменты могут возникнуть?

В этой статье будут рассмотрены различные ситуации, связанные с реализацией работником права на отпуск при увольнении.

***

Нормативно-правовому регулированию вопросов реализации права на отпуск при увольнении работника посвящена ст.127 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Напомним ее.

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Из данной нормы можно сделать вывод, что при увольнении работнику:

-       либо предоставляются неиспользованные отпуска с последующим увольнением,

-       либо выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.

Далее будет подробно рассказано об этих действиях и спорных ситуациях, которые могут возникнуть при этом.

 

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА

С ПОСЛЕДУЮЩИМ УВОЛЬНЕНИЕМ

 

Общие вопросы предоставления отпуска с последующим увольнением

Согласно ч.2 ст.127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Исходя из смысла этой нормы, предоставление отпуска с последующим увольнением подчинено следующим правилам:

  • для этого нужно письменное заявление работника,
  • отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику, а не должен быть предоставлен. То есть окончательное решение выносит работодатель,
  • при увольнении за виновные действия отпуск с последующим увольнением не предоставляется.

Данная норма (ч.2 ст.127 ТК РФ) обжаловалась в Конституционном Суде РФ. Работник посчитал, что так как предоставление отпуска с последующим увольнением зависит от усмотрения работодателя, тот может не пойти на его предоставление и лишить тем самым работника права на отдых. А если еще у работодателя к отпуску предусмотрены различные выплаты, то не предоставив отпуск с последующим увольнением, он еще может тем самым лишить такого работника этих выплат. Но КС РФ не нашел в этой норме противоречий Конституции РФ.

news 18 05 2015Определение Конституционного Суда РФ от 05.02.2004 N 29-О (выдержка):

«…Согласно статье 37 (часть 5) Конституции Российской Федерации каждому гарантируется право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации. Согласно его статьям 114, 122 и 123 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный частью первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, является исключением из данного общего правила. Данная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях Трудового кодекса Российской Федерации, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Необходимо учитывать, что в соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. Между тем, как следует из материалов жалобы, именно ликвидация Комитета труда и занятости Правительства Москвы, где работала гражданка И.И. Новикова, в связи с чем с ней был расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, послужила причиной того, что заявительнице не мог быть предоставлен очередной оплачиваемый отпуск в натуре.

Следовательно, оспариваемые положения статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы заявительницы…»

Давайте далее рассмотрим подробную процедуру по предоставлению отпуска с последующим увольнением по инициативе работника, чтобы иметь четкое представление о порядке действий, а затем уже перейдем к рассмотрению различных спорных вопросов, связанных с этими действиями.

 

Как правильно предоставить отпуск с последующим увольнением?

 

Далее рассмотрено подробное руководство, как правильно предоставить отпуск с последующим увольнением при увольнении работника по собственному желанию (по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ).

Если отпуск с последующим увольнением предоставляется не перед увольнением по инициативе работника, то процедура уже будет несколько иной.

Важно также не забывать, что отпуск с последующим увольнением не предоставляется перед увольнениями за виновные действия (ч.2 ст.127 ТК РФ).

 

1. Получение от работника заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

2. Регистрация заявления в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

3. Письменное уведомление работника под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала. Это требование ч. 3 ст. 123 ТК РФ касается, по всей видимости, всех ежегодных оплачиваемых отпусков, а не только тех, которые предоставляются по графику отпусков, ибо на исключения прямо не указано. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон). Уведомление регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. На практике вместо уведомления практикуют также заблаговременное издание приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска и ознакомление с ним работника под роспись.

4. Издание приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска.

5. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Приказ (распоряжение) издается до ухода работника в отпуск. Днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

6. Регистрация изданных приказов(распоряжений) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление работника с приказами (распоряжениями) под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). Аналогично можно поступить, если работник отказывается знакомиться с приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска.

8. Оформление записки-расчета о предоставлении отпуска работнику.

9. Оплата отпуска. Согласно ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата предоставляемого отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

11. Окончательный расчет с работником. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

В данном случае расчет с работником производится в последний рабочий день перед отпуском (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 25 января 2007 года №131-О-О).

Согласно ч.1 ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска. Эта норма также может быть применена при предоставлении отпуска с последующим увольнении, когда, например, работнику часть неиспользованного отпуска предоставляется с последующим увольнением, а за другую неиспользованную часть он хочет получить деньги (и работодатель согласен так разделить неиспользованные отпуска работника).

12. Занесение сведений о предоставлении отпуска в личную карточку работника.

13. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Ознакомление с этими записями работника в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

14. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

15. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день (в данном случае в последний рабочий день перед отпуском).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

16. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки.

Работник своей подписью подтверждает факт получения трудовой книжки на руки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

17. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

18. Отражение отпуска в графике отпусков (фактические даты отпуска).

19. Отражение отпуска в табеле учета рабочего времени.

__________________________

Данное руководство предоставления отпуска с последующим увольнением работника с работы примерное и в ряде случаев может иметь дополнительные шаги.

Например:

выдача копий документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);

сообщение об увольнении лица, уплачивающего алименты, и оформление исполнительных документов (ст. 111 СК РФ, ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»);

направление в соответствующие военные комиссариаты и (или) органы местного самоуправления сведений о гражданах, подлежащих воинскому учету и увольнению их с работы (п. 32 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719);

другие.

 

Некоторые шаги в процедуре, напротив, могут отсутствовать. Например, в случае увольнения внешнего совместителя отсутствуют шаги по оформлению и выдаче трудовой книжки, т.к. трудовая книжка внешнего совместителя находится у работодателя по основному месту работы.

 

Отпуск с последующим увольнением и порядок оформления увольнения

При предоставлении отпуска с последующим увольнением наиболее часто задаваемый вопрос кадровыми специалистами (особенно новичками в кадровом деле) является: когда выдавать расчет и трудовую книжку работнику – в последний рабочий день перед отпуском или после отпуска? Ведь в ч.2 ст.127 ТК РФ сказано, что днем увольнения считается последний день отпуска. Работник после отпуска должен придти за расчетом и за трудовой книжкой?

Дело в том, что до определенного момента этот вопрос был действительно спорным, пока свою позицию по нему не высказал КС РФ (о ней мы упомянули в пошаговой процедуре). Давайте эту позицию КС РФ озвучим поподробнее.

 

news 18 05 2015Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 25 января 2007 года №131-О-О (выдержка):

«…В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска…»

 

После этого разъяснения КС РФ практика стала более единообразна и кадровики придерживаются именно такой позиции, что полный расчет и трудовую книжку при предоставлении отпуска с последующим увольнением нужно выдать в последний рабочий день работника, предшествующий первому дню отпуска.

Поэтому новичкам, которые не знали до этого как поступать в такой ситуации, следует применять именно такой подход.

 

Отпуск с последующим увольнением и срок исковой давности

Если для кадровых специалистов благодаря КС РФ уже существует определенность, то у юристов по поводу не совпадения дня расчета и дня увольнения возникают вопросы. Эти вопросы связаны со сроком исковой давности. Например, когда при предоставлении отпуска с последующим увольнением были нарушены права работника в расчете денежных сумм – с какого дня исчисляется начало срока исковой давности: с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то есть в день расчета перед отпуском или со дня его официального увольнения, то есть последнего дня отпуска?

По данному вопросу для юристов существует показательное разъяснение Верховного Суда РФ.

Судебная практика

news 18 05 2015Из «Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2010 года» (выдержка):

 «…Днем увольнения работника, которому перед прекращением с ним трудовых отношений работодатель предоставил неиспользованный отпуск, считается последний день его отпуска.

Д. обратилась в суд с иском к Артели старателей "Ойна" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска. В обоснование заявленных требований истица указала, что она работала в артели с 13 октября 1997 по 27 марта 2009 г. За указанный период оплачиваемые отпуска ей не предоставлялись. 19 декабря 2008 г. она обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении оплачиваемых отпусков за 2007-2008 годы с последующим увольнением. Приказом руководителя организации от 19 декабря 2008 г. Д. уволена с 27 марта 2009 г. по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению истицы, при ее увольнении ответчиком неправильно произведен окончательный расчет, не выплачены денежные средства за неиспользованные отпуска в период с 1997 по 2007 год.

Решением суда первой инстанции от 16 октября 2009 г., оставленным без изменения определением суда кассационной инстанции от 24 ноября 2009 г., в удовлетворении иска Д. отказано.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд сослался на то, что Д. срок обращения в суд, установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, пропущен без уважительных причин, поскольку окончательный расчет всех причитающихся сумм произведен в декабре 2008 года, однако с иском о выплате ей компенсации за неиспользованный отпуск с 1997 по 2006 год и об оспаривании сумм выходного пособия истица обратилась в суд в мае 2009 года.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные постановления, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции …

Из материалов дела видно, что трудовой договор с истицей расторгнут 27 марта 2009 г.; окончательный расчет после этой даты с ней произведен не был, несмотря на ее письменное обращение к работодателю. В суд с иском истица обратилась в мае 2009 года.

При таких обстоятельствах вывод суда, с учетом вышеуказанных норм Трудового кодекса Российской Федерации о пропуске Д. срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, основан на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения…»

 

Поэтому юристы могут взять на вооружение эту позицию Верховного Суда РФ при защите прав работников, а работодателям не следует нарушать прав работников в надежде, что после использования отпуска с последующим увольнением работник опоздает с обжалованием его действий в суде.

 

Отпуск с последующим увольнением и срочный трудовой договор

С некоторыми затруднениями работодатели также сталкиваются, когда отпуск с последующим увольнением предоставляется при срочных трудовых отношениях, то есть когда был заключен срочный трудовой договор.

Напомним, что в соответствии с ч.3 ст.127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Так вот, на практике по этому поводу возникают следующие вопросы: если истекает срок трудового договора и работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением, нужно ли его предупреждать об истечении срока трудового договора, как того требует ст.79 ТК РФ? И обязательно ли в таком случае заявление работника на предоставление отпуска с последующим увольнением?

Напомним, что согласно ч.1 ст.79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

А в соответствии с ч.2 ст.127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Из этих норм можно сделать вывод, что и предупреждение работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора и письменное заявление обязательны. Упущение в каком – либо вопросе может сыграть не в пользу работодателя.

 

Судебная практика

news 18 05 2015Обзор судебной практики Верховного Суда РФ «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2010 года» (выдержка):

«…К. обратился в суд с иском к администрации муниципального образования (работодателю) о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на то, что был неправомерно уволен по основаниям, установленным п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), - в связи с истечением срока трудового договора. Ответчик иск не признал.

Решением районного суда в удовлетворении иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда указанное решение отменено. В части иска К. о восстановлении на работе принято новое решение, которым истец восстановлен на работе. В остальной части заявленных требований дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции…

Отменяя решение районного суда, суд кассационной инстанции указал на то, что норма ст. 127 ТК РФ, допускающая увольнение работника после истечения срока трудового договора по окончании отпуска, предполагает применение ее только в том случае, если работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Поскольку К. с таким заявлением к работодателю не обращался, то, по мнению судебной коллегии по гражданским делам областного суда, увольнение истца за пределами срока трудового договора произведено незаконно, а трудовые отношения с ним продолжены на неопределенный срок…

При рассмотрении данного дела судом с достоверностью было установлено, что истец надлежащим образом был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении, в связи с чем вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца является правильным.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

В соответствии с ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Данная норма является общей для всех оснований увольнения (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации.

В силу специальной нормы ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Таким образом, по общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласия на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и как достаточное основание для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора.

При рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции было установлено, что работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора и предоставил ему перед увольнением неиспользованный отпуск. Тот факт, что между сторонами было достигнуто соглашение об использовании К. отпуска с последующим увольнением по ст. 79 ТК РФ, подтверждается тем, что истец использовал этот отпуск и не потребовал выплаты за него денежной компенсации...»

 

Как Вы поняли из выше приведенного примера из судебной практики, работодателю пришлось пройти несколько судебных инстанций из-за того, что с работника не взяли заявление о предоставление отпуска с последующим увольнением. А вот заранее предупредить работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора работодатель не забыл и на это суд тоже обратил внимание.

Поэтому, не забывайте брать с работника заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, даже когда трудовой договор расторгается в связи с истечением срока трудового договора. Это требование ч.2 ст.127 ТК РФ. И конечно же не забывайте предупреждать работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, как того требует ч.1 ст.79 ТК РФ (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

 

Отпуск с последующим увольнением и отзыв заявления об увольнении

Но даже написав заявление на отпуск с последующим увольнением, работник может передумать увольняться. Как правило, о таком решении он сообщает работодателю путем подачи заявления об отзыве заявления об увольнении. В таком случае у кадровых специалистов может возникнуть вопрос: а можно ли работнику отказать в отзыве заявления на предоставление отпуска с последующим увольнением? В каких случаях такой отказ будет правомерным?

Согласно ч.4 ст.127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Данная норма обжаловалась в КС РФ. Работник был не согласен с тем, что днем увольнения считается последний день отпуска, а отозвать заявление об увольнении он может только до начала отпуска. Но КС РФ не нашел в ней противоречий Конституции РФ.

news 18 05 2015Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О (выдержка):

«…В соответствии с частью второй статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Такое регулирование в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, часть четвертая статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации сама по себе не нарушает конституционные права заявительницы…»

 

Как Вы смогли заметить, в ч.4 ст.127 ТК РФ сказано, что работник может отозвать заявление об увольнении, в котором он просил расторгнуть трудовой договор по его инициативе. Об отзыве заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением по какому – либо другому основанию увольнения здесь речи не идет (в то время как такой отпуск предоставляется по заявлению, о чем мы уже подробно рассказали выше). Имейте ввиду эту деталь. Но думаем, если работник передумает брать отпуск с последующим увольнением по иному основанию, чем перед увольнением по собственному желанию, а захочет взять компенсацию за неиспользованный отпуск, то тут нужно разрешать ситуацию по соглашению сторон, так как в законе она не урегулирована.

Итак, работодатель не может отказать в отзыве заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, только если:

-       заявление об отзыве подано до дня начала отпуска и

-       если на место работника не приглашен в порядке перевода другой работник.

Оба эти условия должны соблюдаться одновременно, при возникновении споров по данному вопросу они подлежат проверке.

 

Судебная практика

news 18 05 2015Определение Свердловского областного суда от 01.08.2013 по делу N 33-9362/2013 (выдержка):

«…Разрешая заявленный спор, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа от <...> является незаконным, поскольку У. воспользовалась своим правом на отзыв заявления об увольнении, и у работодателя отсутствовали основания для прекращения трудового договора.

Из материалов дела видно, что <...> истцом было подано заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска с <...> в соответствии с графиком отпусков на <...> год продолжительностью <...> дней с последующим увольнением по собственному желанию.

Заявление об увольнении по собственному желанию отозвано истцом <...>, то есть до истечения двухнедельного срока предупреждения работодателя об увольнении (и до начала отпуска).

Данные обстоятельства свидетельствую о том, что истец на законных основаниях реализовала свое право, предоставленное ей частью 4 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Доводы жалобы о том, что к моменту отзыва заявления на место истца был приглашен другой работник - <...>, судебная коллегия считает необоснованными.

Согласно ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано работником лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона.

Как следует из материалов дела, истцом заявление об увольнении отозвано <...>. <...> в этот период состояла в трудовых отношениях с ответчиком ОАО <...>, работая в другом структурном подразделении - <...> и уволена не была. Кроме того, <...> не была переведена на работу на место истца, отказавшись от перевода заявлением от <...>.

Таким образом, поскольку истец отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений <...> по прежнему месту работы, то есть у ответчика не возникла по закону обязанность принять последнюю на работу и заключить с ней трудовой договор. Наличие соглашения о переводе <...> в другое структурное подразделение на место истца не имеют правового значения…»

 

Поэтому следует запомнить, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением по инициативе работника (по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ), этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

 

Отпуск с последующим увольнением и продление этого отпуска

Представляет интерес еще одна особенность, отличающая отпуск с последующим увольнением от отпуска, предоставляемого в процессе работы.

Все мы знаем о существовании нормы из ст.124 ТК РФ, которая регулирует вопросы продления и перенесения оплачиваемого отпуска по различным обстоятельствам. Напомним ее.

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Нередко практикующие специалисты в этой связи задают следующий вопрос: а продлевается ли отпуск с последующим увольнением, если в течение него работник болел и принес больничный?

Действительно, так как напрямую эта ситуация не регулируется законом, по ней существуют различные точки зрения. Но наибольшее распространение по этому вопросу получило следующее мнение – отпуск, предоставленный с последующим увольнением, не продлевается.

Поддержку этого мнения мы находим и в судебной практике.

 

Судебная практика

news 18 05 2015Апелляционное определение Иркутского областного суда от 17.12.2014 по делу N 33-9551/14 (выдержка):

«…Исходя из смысла ч. 4 ст. 127 ТК РФ и правовой позиции, выраженной в Определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, подпункте "в" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при предоставлении отпуска с последующим увольнением фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска.

За время болезни в период отпуска с последующим увольнением, в отличие от общих правил (статья 124 Трудового кодекса Российской Федерации), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Поскольку истцу были предоставлены отпуска с последующим увольнением по его инициативе, то оснований для их продления на количество дней временной нетрудоспособности, возникшей во время таких отпусков, равно как для изменения даты увольнения не имелось…»

 

Подведем некоторые итоги по спорным вопросам предоставления отпуска с последующим увольнением:

 

  • Чтобы работнику предоставить отпуск с последующим увольнением – он должен написать письменное заявление с такой просьбой.
  • Отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику, а не должен быть предоставлен. То есть окончательное решение об удовлетворении/неудовлетворении просьбы работника выносит работодатель.
  • При увольнении за виновные действия отпуск с последующим увольнением не предоставляется.
  • Полный расчет и трудовую книжку при предоставлении отпуска с последующим увольнением нужно выдать в последний рабочий день работника, предшествующий первому дню отпуска. Но днем увольнения будет последний день отпуска.
  • Не забывайте брать с работника заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, как того требует ч.2 ст.127 ТК РФ, даже если трудовой договор будет расторгнут в связи с истечением срока трудового договора или по иному основанию.
  • Не забывайте предупреждать работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, как того требует ч.1 ст.79 ТК РФ, даже если перед увольнением по данному основанию работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением. Единственный случай - исключение, когда работодатель освобожден от обязанности предупреждать работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора – это когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
  • При предоставлении отпуска с последующим увольнением, когда работник увольняется по собственному желанию, этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
  • Отпуск с последующим увольнением не продлевается, даже когда для этого есть случаи, указанные в ст.124 ТК РФ.
  • Если же работник не использовал свои отпуска, так сказать «в натуре», и ему не предоставляется отпуск с последующим увольнением, то работодатель должен будет ему выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

P.S. Часть 2 данной статьи, которая называется "Компенсация за неиспользованные отпуска" можно почитать здесь >>. Полный текст статьи был опубликован в журнале "Кадровик-практик" (№6, 2015)

А.С.Поздеев

юрист по трудовым спорам, г.Волгоград


Знак вопроса

Задать свой вопрос и получить бесплатную консультацию юриста по трудовым спорам можно через форму обратной связи , а также можно прокомментировать статью:

Комментарии (0)

Оставить комментарий

Вы комментируете как Гость.

Новости

Архив новостей
  • Работник восстановился на прежней работе. Спор по увольнению в связи с сокращением численности и штата работников организации. Судебная практика.
    На сайте размещено новое судебное постановление о том, как РАБОТНИК выиграл в трудовом споре с работодателем по оспариванию своего увольнения п...

    18.10.2018г.

  • Работнику отказали в восстановлении на прежней работе. Спор по увольнению в связи с сокращением численности и штата работников организации. Судебная практика.
    На сайте размещено новое судебное постановление о том, как РАБОТОДАТЕЛЬ выиграл в трудовом споре с работником, когда тот оспорил увольнение по ...

    16.10.2018г.

  • Верховный Суд РФ разъяснил порядок выплаты выходного пособия у работодателей индивидуальных предпринимателей
    "Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017)" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017): Разрешение споров, связ...

    16.10.2018г.

© 2015 Copyright. Все права защищены. Юрист по трудовым спорам в Волгограде. Создание сайта - GiadaStar
Яндекс.Метрика